Výpověď nebo dohoda pro nadbytečnost není totéž

Výpověď nebo dohoda pro nadbytečnost není totéž

6. 1. 2012 0:00 Dagmar Kučerová

Při ukončování pracovního poměru pro nadbytečnost buďte obezřetní. Je rozdíl mezi ukončením výpovědí pro nadbytečnost a dohodou s uvedením důvodu nadbytečnosti.

V případě výpovědi zaměstnance pro nadbytečnost náleží bezesporu odstupné. V diskuzním fóru serveru Podnikatel.cz se množí dotazy ohledně propuštění pro nadbytečnost a odchod zaměstnance na dohodu. Ať už se jedná o snahu obejít dvouměsíční výpovědní dobu zaměstnavatelem či jednoduše získání nového pracovního místa zaměstnancem ve výpovědní době. O bližší objasnění této problematiky jsme požádali odborníky na pracovní právo.

Propuštění pro nadbytečnost s výpovědní dobou nebo bez?

Zaměstnavatelé se často snaží obejít zákoník práce a propustit nepotřebného zaměstnance na dohodu k určitému datu s uvedením výpovědního důvodu nadbytečnosti. Zaměstnanec tím sice získá nárok na odstupné, ale ztrácí minimálně dva platy v době dvouměsíční výpovědní doby. V ohrožení je i jeho případná podpora v nezaměstnanosti. Z tohoto pohledu není podstatný nárok na odstupné, ale zda se jedná o výpověď ze strany zaměstnavatele nebo o dohodu o ukončení pracovního poměru zaměstnance se zaměstnavatelem.

Příklad možné neplatné výpovědi pro nadbytečnost

Může být pracovní poměr ukončen dle § 52 písm. c zákoníku práce (nadbytečnost) a zároveň pozměněn datum ukončení dle § 49 zákoníku práce (dohoda)? Setkali jsme se jen s opačným postupem, tj. ukončení pracovního poměru dohodou s uvedením důvodu ukončení na přání zaměstnance, uvádí v dotazu čtenářka. V paragrafu 51 odst. 1 zákoníku práce se píše, že při podání výpovědi (ať zaměstnancem, nebo zaměstnavatelem) skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně dva měsíce. „Z ustanovení vyplývá, že výpovědní doba je v minimální délce trvání stanovena kogentně (to je způsobem neumožňujícím změnu),“ potvrdila pro Server Podnikatel.cz Alena Sokolová z Advokátní kanceláře FABIAN & PARTNERS. Dodává, že zákoník práce stanoví dvouměsíční výpovědní dobu jako dolní hranici jejího trvání jednotnou pro zaměstnavatele i zaměstnance. Právní úprava samozřejmě umožňuje individuální smluvní sjednání delší výpovědní doby. Avšak přípustné je sjednání vždy stejné výpovědní doby pro zaměstnance i zaměstnavatele. Při výpovědi dle § 50 a násl. zákoníku práce není možné takovýmto způsobem sjednávat kratší výpovědní dobu.

Současně Alena Sokolová upozorňuje na § 69 zákoníku práce. Pokud dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo jestliže s ním zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a zaměstnanec bez zbytečného odkladu písemně oznámil, že na dalším zaměstnávání trvá, jeho pracovní poměr trvá i nadále. Zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Ta přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. A to až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Jestliže však zaměstnanec neoznámí, že na dalším zaměstnávání trvá, jeho pracovní poměr skončí dohodou:

- při neplatné výpovědi uplynutím výpovědní doby,

- při neplatném zrušení pracovního poměru okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V takových případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

V případě výpovědi pro nadbytečnost tedy musí být vždy dodržena minimálně dvouměsíční výpovědní lhůta a vyplaceno zákonné odstupné. Pokud k okamžiku podání výpovědi nastupují účinky nadbytečnosti (zaměstnavatel již nemá pro zaměstnance práci), jde o překážku na straně zaměstnavatele. Zaměstnanci náleží dvouměsíční náhrada mzdy + zákonné odstupné.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru a nadbytečnost

V praxi může nastat situace, kdy zaměstnavatel dá výpověď pro nadbytečnost, ovšem zaměstnanec si vyhledá novou práci dříve, než uplyne výpovědní doba. V takovém případě zaměstnanec žádá ukončení pracovního poměru dohodou k dřívějšímu datu. Samozřejmě není třeba odvolávat již doručenou výpověď či výpověď jiným způsobem rušit. Pracovní poměr skončí na základě dohody o rozvázání pracovního poměru, dříve podaná výpověď se tím stane právně neúčinnou.

Příklad na dohodu o rozvázání PP s uvedením nadbytečnosti

Čtenářka v diskusním fóru popisuje, že obdržela výpověď a ve výpovědní době si našla nové pracovní místo: „Nechci se vzdát odstupného, mohu ve výpovědi požadovat zaznamenání, že mé místo bylo zrušeno?“ Zde samozřejmě již nejde o výpověď. Je nutné sepsat dohodu zaměstnance se zaměstnavatelem a uvést jako důvod rozvázání pracovního poměru nadbytečnost dle § 52 odst. c zákoníku práce s nárokem na odstupné. Alena Sokolová vysvětluje, že zákon taxativně neuvádí výčet důvodů výpovědi, což je logické, neboť jde o dohodu, tedy dvoustranný úkon, kdy si zaměstnanec a zaměstnavatel mohou v mezích zákona smluvit ledacos. Zákon ovšem přímo předpokládá, že důvody obsažené v paragrafu 52 (výpovědní důvody) budou použitelné i jako důvody při rozvázání pracovního poměru dohodou. „Příkladem je ustanovení § 67, které upravuje odstupné. Výslovně se zde uvádí, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, a zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné,“ uzavírá Alena Sokolová z Advokátní kanceláře FABIAN & PARTNERS.

zdroj: http://www.podnikatel.cz/clanky/vypoved-nebo-dohoda-pro-nadbytecnost-neni-totez/

• Správa společností
• • Valné hromady
  • Změny v Obchodním rejstříku
  • Půjčka na základní kapitál
  • Poskytnutí sídla
  • Vytvoření korporátní struktury
• Garance
• Reference
• Časté dotazy